Bedrijfsvoering

Personeel en organisatie

Omschrijving
De vakgroep personeel en organisatie adviseert en ondersteunt de directie, de managers en de medewerkers op het gebied van personeel en organisatie. De vakgroep is onder meer verantwoordelijk voor het opstellen van het strategische personeelsbeleid, processen van organisatie- en personeelsontwikkeling en verzorgt de salarissen. Het gaat hierbij onder andere om werving- en selectievraagstukken, loopbaanbegeleiding, ontslagprocedures, coaching en opleidingen.

Doelstelling
Wij willen voldoen aan de ambities, verwoord in het coalitieakkoord Daadkrachtig en Kerngericht. We willen een gemeentelijke organisatie zijn die wendbaar en robuust genoeg is om de uitdagingen aan te gaan waar wij voor staan.

Activiteiten 2022

• voortzetting organisatieontwikkelingsprogramma het Huis van Buren. Gericht op het ruimte geven aan klantgerichtheid.
• Verbeteren kwaliteit college- en raadsvoorstellen.

Organisatie ontwikkeling
In 2021 is de organisatiestructuur  aangepast naar een domeinstructuur. Deze domeinstructuur wordt in 2022 geëvalueerd.  Dit doen we samen met de hele organisatie en de ondernemingsraad.
Daarnaast zijn we  gestart met een organisatie ontwikkeltraject, namelijk “het huis van Buren”. De bouwstenen zijn ontwikkeld en in de komende jaren gaan we “het huis” verder afmaken en inrichten. De drie hoofdgedragingen, namelijk persoonlijk, proactief en plezier met de daarbij behorende gedragingen moeten van toepassing zijn op alles wat wij (gaan )doen. We gaan onze processen opnieuw bekijken met die  bril.
In 2022 gaan we ook het toekomstprofiel van de gemeente Buren ‘groei en bescheiden bruis” vertalen naar een uitvoeringsplan voor de organisatie. Wat betekent dit toekomstprofiel voor de organisatie en welke acties horen daarbij. Ook hierboven hangt de paraplu van “het huis van Buren”   

Strategische personeelsplanning/werving en selectie
De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, de bezuinigingen binnen onze eigen organisatie en het feit dat wij een kleine gemeente zijn maakt dat het belang van een maatwerk werving en selectieprocedure en een juiste en toekomstgerichte strategische personeelsplanning alleen maar groter. We willen toe naar maatwerk zodat we flexibel kunnen inspelen op de behoefte van onze organisatie. Competenties, en houding en gedrag worden steeds belangrijker. Ook willen wij aantrekkelijk blijven als werkgever voor de jongeren op de arbeidsmarkt. Dat kan beteken dat wij een doorgroeigemeente worden waar jongeren een paar jaar werken en dan weer vertrekken naar een grotere organisatie. Dit is geen probleem zolang wel hier voldoende rekening houden en de kennis en ervaring goed borgen.
We willen ook een werkgever zijn voor de hele beroepsbevolking. Dat betekent dat we aandacht houden voor mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt (garantiebanen) .

Vitaliteitsbeleid
We willen een aantrekkelijke werkgever zijn die aandacht heeft voor haar medewerkers. Daarom bieden we medewerkers trainingen aan voor vitaliteit. Met behulp hiervan willen we investeren in beweging, voeding en ontspanning voor onze medewerkers. Deze preventieve trainingen kunnen onder andere helpen bij het terugdringen van het ziekteverzuim. De trainingen worden per domein gegeven, daardoor leren medewerkers elkaar beter kennen; wat ook goed is voor de vitaliteit. Vitaliteit en werkgeluk worden naar alle waarschijnlijkheid ook belangrijke items in de komende cao.

Garantiebanen
We verwachten aan het streefcijfer van 2,8 fte te gaan voldoen. Dit komt door de urenuitbreiding van de huidige medewerkers met een garantiebaan. Daarbij kijken we van tevoren of de belastbaarheid van de medewerkers dit toelaat. Daarnaast kwam er opnieuw een vacature vrij, omdat een medewerker is doorgestroomd in een reguliere functie.

Arbeidsmarktcommunicatie
We streven ernaar om jonge goed opgeleide mensen aan ons te binden. Daarvoor gaan we onderzoeken hoe en waar we deze groep mensen kunnen werven.

Inhuur derden
De streefwaarde bij gemeenten tussen de 20.000 en 50.000 inwoners is gemiddeld 19,5%. In onze organisatie bedraagt het percentage inhuur 17,5 ten opzichte van vaste medewerkers. Wij gaan bewust om met onze inhuur en kiezen voor het uitvoeren in eigen beheer als het kan en inhuur als het moet.